La legislación española establece el deber empresarial de realizar los ajustes necesarios para garantizar que las personas con discapacidad puedan acceder al empleo, desarrollar su actividad y progresar profesionalmente en igualdad de condiciones
Las empresas no solo deben facilitar el acceso al empleo de laspersonas con discapacidad. La legislación española establece también la obligación de adoptar las medidas necesarias para que quienestienen una discapacidad puedan desempeñar su trabajo en condicionesde igualdad. Esta obligación está recogida de forma expresa en el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.
El artículo 40.2 de esta norma establece que los empresarios deben adoptar medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cada situación. El objetivo es que las personas con discapacidad puedan acceder al empleo, desempeñar sus funciones, progresar profesionalmente y acceder a la formación.
El propio BOE señala que esta obligación se aplica siempre que las medidas necesarias no supongan una carga excesiva para el empresario. Para determinar si existe esa carga, la norma establece que deben valorarse, entre otros factores, las ayudas o subvenciones públicas disponibles, los costes económicos de la adaptación y el tamaño y volumen de negocio de la empresa. En el caso de las empresas públicas la obligación es absoluta y debe readaptarse siempre y cuando lo requiera el trabajador.
¿Qué significa adaptar un puesto de trabajo?
La adaptación no implica necesariamente modificar las funciones esenciales del puesto. Puede consistir únicamente en introducir modificaciones o medios técnicos que permitan a la persona trabajadora realizar su actividad en las condiciones adecuadas.
- La propia legislación define los denominados «ajustes razonables» como las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que permitan a las personas con discapacidad ejercer sus derechos en igualdad de condiciones, siempre que no supongan una carga desproporcionada o indebida.
Dependiendo de las necesidades de cada trabajador y de las características del puesto, estos ajustes pueden afectar al entorno físico, a los medios utilizados para trabajar, a la accesibilidad, a la comunicación o a determinadas condiciones de organización del trabajo.
Por tanto, la obligación empresarial no consiste en aplicar una únicamedida para todas las personas con discapacidad, sino en analizar las circunstancias concretas de cada caso y adoptar las soluciones adecuadas.
Una obligación vinculada a la igualdad y a la no discriminación
La adaptación del puesto forma parte del derecho a la igualdad detrato y de oportunidades. El artículo 35 del Real Decreto Legislativo 1/2013 reconoce expresamente el derecho de las personas con discapacidad al trabajo en condiciones que garanticen la igualdad de trato y la no discriminación.
La norma considera además que determinadas decisiones empresarialesaparentemente neutras pueden constituir discriminación indirecta cuando generan una desventaja particular para las personas con discapacidad y no se adoptan las medidas adecuadas para eliminarla.
En este sentido, la adaptación del puesto no debe entenderse únicamente como una medida de carácter voluntario o como una concesión de la empresa, sino como una herramienta prevista por la legislación para hacer efectivo el derecho a trabajar en igualdad de condiciones.
La prevención de riesgos también obliga a tener en cuenta la discapacidad
A esta regulación se suma la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Su artículo 25 estableceuna protección específica para los trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos.
La norma dispone que el empresario debe garantizar de forma específica la protección de los trabajadores que, por sus características personaleso por una discapacidad física, psíquica o sensorial reconocida, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. Para ello, estas circunstancias deben tenerse en cuenta en la evaluación deriesgos y, cuando sea necesario, deben adoptarse las correspondientesmedidas preventivas y de protección.
Esto significa que la adaptación puede ser necesaria no solo para facilitar el desempeño de las funciones, sino también para garantizar que las condiciones de trabajo no representen un riesgo para la seguridad y salud de la persona trabajadora.
¿Puede la empresa negarse a realizar una adaptación?
La legislación contempla una excepción: la empresa puede quedarexonerada de determinadas medidas cuando estas supongan una carga excesiva. Sin embargo, esta circunstancia no se determina exclusivamente atendiendo al coste de la adaptación.
El artículo 40.2 obliga a valorar factores como las ayudas y subvenciones públicas disponibles, los costes financieros y de otro tipo y el tamaño y volumen de negocio de la organización o empresa. Por tanto, la existencia de un coste no significa automáticamente que la empresapueda rechazar la adaptación.
El Tribunal Constitucional también ha relacionado el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de discapacidad con elderecho a los ajustes razonables cuando sean necesarios y no impliquen una carga desproporcionada o indebida.
La adaptación debe estudiarse caso por caso
La normativa pone el foco en las necesidades de cada situación concreta. No existe, por tanto, una adaptación universal aplicable a todas las personas con discapacidad.
Una misma función profesional puede requerir soluciones diferentes dependiendo de las características de la persona trabajadora, del grado y tipo de discapacidad, de las tareas que deba realizar y del entorno en el que se desarrolla la actividad.
Por ello, ante una necesidad de adaptación, resulta relevante realizar una valoración individualizada y determinar qué medidas permitencompatibilizar las funciones del puesto con las necesidades de la persona trabajadora, teniendo también presentes las exigencias de prevención de riesgos laborales.
Una obligación que va más allá de la contratación
La legislación española establece también otras medidas de inclusiónlaboral. Entre ellas se encuentra la reserva de empleo para personas condiscapacidad en determinadas empresas: el artículo 42 del Real DecretoLegislativo 1/2013 establece, con carácter general, una cuota del 2 % para empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores, con las excepciones y medidas alternativas previstas legalmente.
Pero contratar a una persona con discapacidad constituye solo una parte de las obligaciones relacionadas con la inclusión laboral. Unavez producida la contratación, la normativa exige que se adopten las medidas adecuadas para que pueda desarrollar su actividad profesional en igualdad de condiciones.
En definitiva, el marco legal español configura la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad como instrumentos esenciales para garantizar la igualdad laboral de las personas con discapacidad. La obligación empresarial debe analizarse atendiendo a las necesidadesconcretas de cada trabajador y a las características de cada empresa, teniendo como límite las situaciones en las que la adaptación constituya una carga excesiva conforme a los criterios establecidos por la ley.
Fuentes oficiales: Real Decreto Legislativo 1/2013 — BOE· Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales — BOE
