Reforma laboral: ¿cómo afecta al trabajador?

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La nueva reforma laboral, cuyo texto fue aprobado el pasado día 29 de diciembre en el Consejo de Ministros, trae consigo importantes novedades.

Las doce campanadas terminaron con el 2021, pero a comienzos de 2022 multitud de cosas han quedado en el tintero. Una de ellas es la nueva reforma laboral, cuyo nuevo texto, ya publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE), se ratificó mediante el Real Decreto-ley el pasado día 29 de diciembre recogiendo el acuerdo alcanzado entre Gobierno, sindicatos y patronal seis días antes, el día 23.

La nueva reforma laboral, cuyo texto fue aprobado el pasado día 29 de diciembre en el Consejo de Ministros, trae consigo importantes novedades

De entre todos sus puntos, en Prensa Social realizamos, a groso modo, un resumen con el objetivo de facilitar su comprensión y ayudar a que el ciudadano conozca en qué le afecta esta novedad.

Yolanda Díaz y José Luis Escrivá, partícipes en le nuevo texto de la reforma laboral. © Europa Press
Yolanda Díaz y José Luis Escrivá, partícipes en le nuevo texto de la reforma laboral. © Europa Press

El contrato temporal, primera víctima de la reforma laboral

«El contrato temporal o por obra y servicio que podía tener una vigencia de hasta tres años, prorrogable incluso a cuatro, se elimina. Ahora, contarán una extensión máxima de seis meses, prorrogables a un año si lo permite el convenio sectorial. Se podrán llevar a cabo contratos temporales de dos tipos: formativo y estructural, con tres causas imprevisibles, previsibles y por cobertura de una sustitución.

Por lo que respecta a los contratos para periodos cortos tendrán una duración máxima de tres meses en un año, siempre que no sean consecutivos.

Contratos indefinidos a partir del año y medio

Asimismo, se reduce el encadenamiento de los contratos de 24 a 18 meses, considerándolos indefinidos a partir de esta fecha, aunque no se trate de un periodo consecutivo.

Reforma en los contratos de formación

«Los contratos de formación presentan dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional.

Los primeros pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años, y con una duración máxima de dos años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% el primer año, y del 75% del segundo año, y nunca será menor al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) proporcional a la jornada.

Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta tres años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año».

Poder para el convenio sectorial por encima del empresarial

Por lo que respecta a los convenios, se otorga mayor peso al convenio sectorial en cuanto a salarios, colocándose este por encima del convenio empresarial. De esta forma, las empresas ya no podrán «decidir de forma unilateral cualquier cambio que pueda afectar a la jornada laboral, al salario, a los turnos y a las funciones de los trabajadores. Tendrán que contar con la supervisión de las autoridades laborales autonómica o estatal».

Supresión de la ultraactividad en los convenios colectivos y cambios en la subcontratación

Además, la nueva reforma trae consigo el fin de la ultraactividad en los convenios colectivos. De no alcanzar un acuerdo transcurridos los tres años, tendría vigencia el último convenio pactado sin necesidad de que se aplique el convenio de ámbito superior.

Al respecto de la subcontratación, el convenio sectorial de aplicación a los trabajadores de las subcontratas será el de la actividad que estén desarrollando y no el de origen, como sucedía con anterioridad.

Los ERTES y sus procedimientos, simplificados por la reforma

Sobre los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo (ERTES), tal y como anunció el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá: «la reforma laboral simplifica los procedimientos para que las empresas puedan acogerse a los ERTE. Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) introducen cambios para facilitar su tramitación y aplicación en las pequeñas y medianas empresas. Además, a la aplicación de los ERTE por fuerza mayor se añade como causa el impedimento o limitación a la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad gubernativa».

Los ERTES sectoriales «puede producirse en algún sector, como resultado de la necesidad de una reestructuración, de un cambio tecnológico, de una situación transitoria en la cual haya que proteger el tejido productivo y a los trabajadores e intentar que el despido sea, de nuevo, el último recurso. Y, por tanto, desarrollamos el ERTE sectorial, adicionalmente al ERTE cíclico y a los ERTES de empresa».

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